武漢派盛生物 吳言術(shù)
績(jì)效，包括工作成績(jì)、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)方面。
銷(xiāo)售崗位，由于其特殊性（嚴格的目標導向、明顯的能力要求和崗位現場(chǎng)工作狀態(tài)的不確定性）在現實(shí)績(jì)效管理中容易出現片面性和盲區，造成績(jì)效管理形同虛設、銷(xiāo)售組織能力得不到有效提升以及整體銷(xiāo)售目標“縮水”等令人生厭的后果。
科學(xué)的績(jì)效管理必不可少的步驟包括：明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)、確定工作目標及完成工作目標的計劃、確定考核內容和標準、確定考核人、制定考核表、培訓考核人、確認工作事實(shí)、評價(jià)、與被考核人面對面溝通反饋、考核結果運用。
一、明確職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)說(shuō)明書(shū)必要的內容有兩個(gè)方面：一是崗位職責（工作內容），二是勝任條件。實(shí)際操作中，崗位職責往往是通用的、空洞的（如：完成年度銷(xiāo)售目標任務(wù)、組織市場(chǎng)活動(dòng)、經(jīng)銷(xiāo)商管理等）、考核人和被考核人并沒(méi)有形成可以量化的工作行為。同為銷(xiāo)售崗位，由于銷(xiāo)售目標任務(wù)、經(jīng)銷(xiāo)商業(yè)績(jì)及終端占有率的不一樣，落實(shí)到具體工作區域銷(xiāo)售崗位上的職責（工作內容）必須略有差異。在勝任條件方面，本應該堅持“寧缺毋濫”的原則，現實(shí)中對于降低標準上崗后的崗位人員，在工作態(tài)度和行為能力訓練提升方面很容易被忽視，由于完成不了規定的銷(xiāo)售任務(wù)遭到淘汰。
二、確定工作目標及完成工作目標的計劃。
確定工作目標必須遵守兩個(gè)原則：一是整體目標的確定必須基于上年實(shí)際完成數據、現有資源支撐以及對現有渠道商貢獻的分析、新建渠道的可能性，全員強化整體目標；二是與被考核人溝通一致（考核人與被考核人發(fā)自?xún)刃墓餐J可，而不是考核人單方面下達指令）。現實(shí)中，如果考核人設定的目標缺 乏數據分析的科學(xué)性，往往導致盲目夸大目標、被考核人被動(dòng)執行，結果相差甚遠。目標的完成與計劃緊密相關(guān)，片面強調目標而忽視計劃的現象經(jīng)常存在，制定計劃、檢查計劃、修正行為是完成目標的關(guān)鍵。
三、確定考核內容和標準。
考核內容必須是崗位職責中的工作內容，但不是所有的都要考核。銷(xiāo)售崗位的考核內容一般包括：銷(xiāo)售目標任務(wù)、工作態(tài)度和工作行為能力。銷(xiāo)售組織的效能提升包括心態(tài)、工具、角色和流程四個(gè)方面，其中心態(tài)是最基本的要素、也是第一要素，心態(tài)要素又分為態(tài)度——激情——信念三個(gè)級別。首先，態(tài)度必須是積極的、陽(yáng)光的，意味著(zhù)銷(xiāo)售組織中不允許消極放大和傳播；其次，銷(xiāo)售組織必須不斷維持整體激情狀態(tài)（俗稱(chēng)“打雞血”）；最高境界是銷(xiāo)售組織一致的信念，這種信念讓組織中每個(gè)人對目標、行為的結果深信不疑、凝聚成激光般的力量，一次次超越目標。工作行為以工作過(guò)程的實(shí)現和每個(gè)工作過(guò)程的現場(chǎng)結果為關(guān)鍵點(diǎn)，檢查糾偏和訓練提升必不可少。由此看來(lái)，心態(tài)是基礎、工作行為能力是保障、銷(xiāo)售目標任務(wù)是結果。
四、確定考核人、制定考核表、培訓考核人。
誰(shuí)是考核人？直接主管當仁不讓?zhuān)瑑H僅是直接主管嗎？如果僅僅是直接主管，一定會(huì )增加考核結果的主觀(guān)性和片面性。因此，考核人還必須增加關(guān)系部門(mén)考核，例如對于銷(xiāo)售崗位人員，市場(chǎng)部人員、技術(shù)服務(wù)老師、銷(xiāo)售內勤、經(jīng)銷(xiāo)商客戶(hù)都是他的關(guān)系部門(mén)。關(guān)系部門(mén)作為考核人的一部分，主要職能是評價(jià)被考核人的協(xié)作態(tài)度、確認事實(shí)（工作行為能力）。
考核表由兩張表組成，一張是實(shí)事確認表；一張是評分表。實(shí)事確認表是對被考核人工作心態(tài)和行為能力的客觀(guān)記錄和評價(jià)，是確認被考核人當期工作優(yōu)劣的證據，必不可少。
培訓考核人。未經(jīng)過(guò)培訓的考核人大多按照自己原來(lái)的習慣進(jìn)行績(jì)效考核工作，很容易缺乏公正性和正確性，導致片面和盲目。培訓工作由人力資源主導進(jìn)行、每年不少于兩次，培訓內容主要包括：（第一次）績(jì)效考核的意義（對于完成整體目標）、崗位說(shuō)明書(shū)、績(jì)效考核表制定（實(shí)事確認表、KPI評分表）、關(guān)系人考核、工作過(guò)程檢查與糾偏、現場(chǎng)能力提升訓練；（第二次）如何進(jìn)行考核，如何客服易犯的錯誤；（第三次）績(jì)效考核表結果處理及應用。
五、確認工作事實(shí)、評價(jià)、與被考核人面對面溝通反饋。
確認被考核人當期的工作事實(shí)是考核的基礎證據，考核人必須對預先與被考核人溝通一致的工作過(guò)程指標，通過(guò)自己掌握的實(shí)事記錄和關(guān)系人的統計記錄和實(shí)事記錄、評價(jià)，完成績(jì)效考核表中的“實(shí)事確認表”。
根據實(shí)事確認表，完成評分表評分結果，并對被考核人當期工作過(guò)程和結果給予評價(jià)（優(yōu)、良、合格、不合格）。
溝通反饋是考核人與被考核人就當期的考核結果（工作過(guò)程及結果）互動(dòng)的過(guò)程，目的是讓被考核人明確指導自己當期的進(jìn)步提升和不足，讓進(jìn)步提升方面在下期工作中發(fā)揚光大、讓不足之處在下期工作中主動(dòng)避免發(fā)生，錘煉被考核人與銷(xiāo)售組織一致的工作激情、超越目標。做好溝通反饋，考核人需做好兩方面的工作：一是掌握充分的證據（實(shí)事記錄、數據記錄）；二是必須與被考核人面對面溝通（電話(huà)、QQ、微信均可），同時(shí)對于溝通結果做現場(chǎng)記錄、被考核人簽字留存。否則，會(huì )導致被考核人不認同或者敷衍了事。
六、考核結果運用
與待遇掛鉤。
研究發(fā)現，銷(xiāo)售人員工作的第一驅動(dòng)力是現金收入。因此，考核結果一定要與被考核人當期現金收入的50%以上掛鉤，被考核人才會(huì )對考核的內容和結果予以重視。
作為培訓提升的依據，與能力開(kāi)發(fā)掛鉤。
90%以上的銷(xiāo)售人員最原始的工作動(dòng)機都是想超越完成業(yè)績(jì)，心態(tài)和能力的問(wèn)題成為大多數放棄者的致命因素。依據考核結果，主管對下屬的不足（心態(tài)、能力與現任崗位要求的差距）給予針對性的訓練，以保持被考核人積極的心態(tài)、提升單個(gè)工作過(guò)程效率的能力。
與職位升降掛鉤。
經(jīng)過(guò)連續幾個(gè)周期的考核，證明被考核者優(yōu)秀，說(shuō)明被考核人在該崗位上工作能力有富余，就可以考慮作為提升對象，委以重任，讓被考核人清晰看到自己在組織中被重視和職業(yè)發(fā)展前途。
連續三個(gè)考核周期被考核人成績(jì)很差，需要做降職、換崗、解聘處理，考核結果成為實(shí)事依據，避免不必要的糾紛。
績(jì)效管理是一門(mén)科學(xué)的學(xué)問(wèn)，銷(xiāo)售崗位的重要性和特殊性要求銷(xiāo)售管理者必須遵循績(jì)效管理的規律，系統制定績(jì)效管理方案、仔細完成績(jì)效管理的每一個(gè)環(huán)節，才能實(shí)現績(jì)效管理推動(dòng)銷(xiāo)售組織建設和業(yè)績(jì)的大幅度增長(cháng)。
